Salarissen stijgen: Gevolgen voor beloningssystemen en werknemerstevredenheid

Marc Muller, 2 december 2024

De laatste jaren hebben we een duidelijke trend gezien: salarissen stijgen. Dit is zowel het gevolg van een krappe arbeidsmarkt, maar zeker ook vanwege substantiële cao verhogingen, als gevolg van de inflatie. Hoewel een hoger salaris voor medewerkers positief is, brengt deze opwaartse druk ook uitdagingen met zich mee voor HR- professionals.

Beloningsverschillen steeds kleiner

Een van de grootste problemen is dat door de stijging van de salarissen via (cao) indexaties, ook de schaalminima stijgen. Je herkent het misschien als HR professional dat je de afgelopen tijd soms collega’s hebt moeten optrekken naar een nieuw, hoger schaalminimum. Maar hoe ga je dan om met nieuw aan te trekken onervaren medewerkers? Die worden doorgaans op hetzelfde hogere schaalminimum geplot.
Door de opwaartse druk, wordt het beloningsverschil tussen jonge onervaren, nieuwe medewerkers en ervaren medewerkers die al wat langer in dienst zijn steeds kleiner. Dat is vaak moeilijk uit te leggen.

Salariscompressie als uitdaging

Het fenomeen dat salarissen steeds dichter bij elkaar komen te liggen, noemen we salariscompressie. Dit komt voor bij functies van vrijwel alle niveaus. Als beloningsverschillen weinig uit elkaar liggen, terwijl er wel een groot verschil in senioriteit, ervaringsjaren en prestaties aanwezig is, dan werkt dit demotiverend. En roept vragen op over de rechtvaardigheid van het beloningssysteem.

Salariscompressie ontstaat bijvoorbeeld door het stijgen van het minimumloon. Als het minimumloon stijgt, kan dit leiden tot het 'opschuiven of krimpen' van de hele salarisschaal. Ook een tekort aan gekwalificeerd personeel kan de oorzaak zijn van het probleem. Om nieuwe medewerkers aan te trekken, moet je door de krapte op de arbeidsmarkt vaak hoge salarissen bieden. Hierdoor worden de verschillen met collega’s die al jaren in dienst zijn kleiner. Tot slot doet ook de inflatie een duit in het zakje. Want als de prijzen stijgen en de salarissen niet meegroeien, dan worden de salarisverschillen binnen de organisatie door de opwaartse druk aan de onderkant en de rem aan de bovenkant steeds kleiner.

Een voorbeeld

Stel je voor dat een bedrijf een gemiddelde salarisverhoging van 2% geeft, terwijl de inflatie dat jaar 4% is. Dan betekent dat dat de werknemers er in feite op achteruit gaan. Ze kunnen met hun salaris minder kopen dan een jaar eerder. Als je dit jaarlijks doet, zal de kloof in salaris tussen nieuwe, onervaren medewerkers en zittende, ervaren medewerkers steeds kleiner worden. Nieuwe medewerkers krijgen vaak al een hoog startsalaris, omdat de beloningsmarkt nu eenmaal moet worden gevolgd. Dit is een vorm van salariscompressie, veroorzaakt door het niet voldoende compenseren van de inflatie.

Voorkom scheve verhoudingen

Het herstellen van ongewenste scheefstand in de beloningsverhoudingen kost veel geld. En als dat er niet is en je houdt je puur aan het doorvoeren van consequenties (indexaties, inflatie, minimumloon), dan trek je onbedoeld de beloningsverhoudingen scheef, met demotivatie als gevolg. Opwaartse salarisdruk kan onrust veroorzaken en vragen oproepen. Het liefste behoud je de rust en stabiliteit in de organisatie en wil je medewerkers belonen naar waarde. Hoe kan je hier nu mee omgaan?

Opties om onvrede tegen te gaan

We geven vier opties die mogelijk een oplossing kunnen bieden:

1. Belonen van prestatie of deskundigheid:

1. Prestatiebeloning: Koppel een deel van de beloning aan individuele prestaties. Dit zorgt ervoor dat medewerkers die meer bijdragen aan het bedrijf, ook meer verdienen.
2. Arbeidsmarkttoeslag: Een arbeidsmarkttoeslag die medewerkers met een “gewilde deskundigheid” extra beloond, kan ervoor zorgen dat het beloningsprobleem (tijdelijk) wordt opgelost.

2. Verruiming doorgroeiperspectief:

1. Ruime salarisbandbreedte: Door bredere salarisschalen te hanteren, is er meer doorgroei binnen de schaal mogelijk en ontstaat er meer ruimte voor verschillen in beloning.
2. Gesplitste schalen: Splits je salarisschalen om de kosten beheersbaar te houden in een basisschaal en een excellent schaal. Maak de toegang tot de excellent schaal transparant voor de organisatie. Plaats gewaardeerde en ervaren collega’s in de excellent schaal. Zo ontstaat er meer groeiperspectief voor medewerkers. 

3. Modernisering en flexibilsering beloningsstructuur:

1. Check beloningsstructuur: Evalueer de beloningsstructuur en kijk of deze nog passend is. Kijk ook eens naar de medewerkers tevredenheid, bijvoorbeeld door het laten uitvoeren van een medewerkers tevredenheidsonderzoek. Blijft dit stabiel of krijg je veel opmerkingen over de primaire beloning?
2. Flexibele beloning: Voeg flexibele componenten toe aan de beloning, zoals bonussen of aandelenopties, om goede prestaties van medewerkers extra te belonen.

4. Aanbieden alternatieve beloningen:

1. Niet-financiële “benefits”: Bied naast een salaris ook andere aantrekkelijke en bindende arbeidsvoorwaarden aan, zoals een goede (serieuze!) pensioenregeling, extra verlof, hybride werken, modernisering van het mobiliteitsbeleid, persoonlijk ontwikkelingsbudget en gezondheidscoaching.

Tips

Tot slot geven we nog een aantal aanvullende tips om te voorkomen dat veel salarissen binnen jouw organisatie in dezelfde range komen te liggen:

• Stel vast wat de maximale beloning is voor een bepaalde functie en definieer een duidelijk maximum.
• Biedt medewerkers met veel ervaring alternatieve carrièrepaden aan, zoals een rol als mentor of coach, en zorg voor een passende beloning van deze rol.
• Vergelijk de salarissen regelmatig met die van andere bedrijven in de branche aan de hand van benchmark onderzoek. Zorg dat je aantrekkelijk blijft als werkgever.

Door de bovenstaande strategieën te combineren, kunnen bedrijven de opwaartse salarisdruk effectief managen en een eerlijk en motiverend beloningssysteem creëren.

Wil je meer weten over hoe je de beloning in jouw organisatie kunt optimaliseren? Neem dan contact met ons op.